Il 25 ottobre 2011 con il D.lgs 167/2011 è stato approvato il nuovo testo unico in materia di apprendistato che ha cercato di snellire la normativa precedentemente introdotta con la Riforma Biagi.
E’ opportuno prima di tutto delineare le caratteristiche tipiche del contratto di apprendistato. In primo luogo è stato confermato che la durata del contratto di apprendistato è a tempo indeterminato, e che durante il periodo in cui è in atto il contratto di apprendistato, il datore di lavoro è obbligato ad erogare al lavoratore un’adeguata formazione che varia a seconda della tipologia di apprendistato utilizzata.
Vantaggi sono stati introdotti dal punto di vista economico. Oltre a mantenere inalterata la possibilità da parte del datore di lavoro d’inquadrare il lavoratore fino a due livelli al dì sotto di quello previsto al raggiungimento della qualifica finale, è stata prevista una nuova misura alternativa.
Infatti, in alternativa al sottoinquadramento sarà possibile stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale commisurandola all’anzianità di servizio, tenuto conto di quanto stabilito dai CCNL.
Un’altra novità in materia di apprendistato è stata apportata dalla legge di stabilità 2012 per ciò che concerne le agevolazioni contributive.
A differenza della precedente norma, la quale stabiliva che per le aziende fino a 9 dipendenti venissero applicate differenti aliquote pari all’1,5% per il primo anno, al 3% per il secondo anno, e al 10% per il terzo anno, la legge di stabilità 2012 approvata in data 12 novembre 2011, ha invece stabilito al fine di promuovere l’occupazione giovanile, per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero pari o inferiore a 9 dipendenti, un’esenzione contributiva pari al 100% per i primi 3 anni di contratto, fermo restando invece l’aliquota del 10% a carico azienda per i periodi contributivi maturati negli anni successivi al terzo.
Risulta doveroso precisare che, ai fini del versamento dei contributi, alle aliquote sopra menzionate, l’azienda dovrà sommare le aliquote a carico apprendista (pari al 5,84%) che il datore di lavoro trattiene direttamente in busta paga.
Per le aziende con più di 9 dipendenti invece il datore di lavoro continuerà ad applicare l’aliquota del 10% (più il 5,84% come contribuzione dovuta a carico apprendista) per un altro anno in vigenza della Legge 57/1982, in caso di prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato.
La novità di maggior rilievo riguarda, invece, la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in mobilità a prescindere dall’età anagrafica ai fini della loro qualificazione o riqualificazione.
L’agevolazione in questo caso consiste nell’applicazione di una contribuzione pari al 10% per un periodo di 18 mesi, mentre dal punto di vista economico il datore di lavoro, corrisponderà una retribuzione pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore in caso non svolgimento della prestazione lavorativa per un massimo di 12 mesi.
Dal punto di vista normativo restano fermi i principi precedentemente fissati concernenti il fatto che i lavoratori apprendisti non rientrano nel computo dei limiti numerici previsti dalla legge o dai contratti collettivi, quali ad esempio quelli relativi al computo dei dipendenti ai fini del limite numerico dal quale ne deriva l’applicazione della disciplina della tutela reale o della tutela obbligatoria.
Il nuovo Testo Unico sull’apprendistato ha anche rimodellato le tre tipologie di contratto di apprendistato applicabili.
La prima denominata: ”apprendistato per la qualifica professionale” è applicabile in tutti i settori di attività ai soggetti di età compresa tra i 15 e i 25 anni, ed il cui obiettivo è finalizzato al conseguimento della qualifica e del diploma professionale, oltre ad essere diretto all’assolvimento dell’obbligo di istruzione.
La durata del contratto varia in base al diploma o alla qualifica da conseguire, ma in ogni caso non può essere superiore a 3 anni, o a 4 nel caso di diploma quadriennale regionale.
L’aspetto formativo è rimesso alle Regioni e alle province autonome di Trento e di Bolzano, previa intesa con lo Stato e solo dopo avere sentito le parti sociali più rappresentative sul piano nazionale.
Sarà la normativa regionale a definire la qualifica o il diploma professionale da conseguire, il monte ore di formazione interna o esterna all’azienda che sia congrua al conseguimento della qualifica o del diploma, mentre la modalità di erogazione della formazione dovrà essere definita dalla contrattazione collettiva.
La seconda tipologia definita di “apprendistato professionalizzante o di mestiere” è invece applicabile in tutti i settori di attività ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, 17 se si tratta di soggetti già in possesso di qualifica professionale, oltre ad essere estendibile anche ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. È stato anche confermato, l’utilizzo di questa seconda tipologia contrattuale per lo svolgimento di attività a carattere stagionale.
L’obiettivo di tale contratto di apprendistato è il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali o della qualifica di maestro artigiano.
La durata del contratto è fissata in 3 anni, 5 se si tratta di artigianato.
La formazione può svolgersi all’interno dell’azienda ed è rimessa ai contratti collettivi nazionali, fermo restando che in aggiunta a questo periodo di formazione il lavoratore sarà tenuto a seguire i corsi di formazione organizzati dalle Regioni per una durata massima di 120 ore nell’arco dei tre anni.
Qualora le Regioni non organizzassero tali percorsi formativi il contratto non subirà alcuna interruzione e si potrà usare lo stesso.
La terza tipologia definita di “apprendistato di alta formazione e ricerca”, è applicabile soltanto ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni per le attività aventi una delle seguenti finalità: di ricerca, del conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, del conseguimento di un titolo di studio universitario e di alta formazione, dei dottorati di ricerca, di specializzazione tecnica superiore o di praticantato presso gli studi professionali.
Il compito di fissare la durata della formazione è assegnato ad apposite intese stipulate con le Regioni, con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente rappresentative sul piano nazionale, le Università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca.
In mancanza di una norma regionale potranno essere stipulati accordi tra i singoli datori di lavoro e gli enti formativi che avranno la stessa valenza.
A tal proposito è opportuno precisare che il nuovo testo unico sull’apprendistato, ha previsto delle importanti novità in caso di mancata erogazione della formazione per colpa esclusiva del datore di lavoro.
Nel caso di datore di lavoro che non ottemperi all’obbligo d’impartire la formazione, questo è obbligato al pagamento di una somma pari al doppio dei contributi previdenziali risparmiati utilizzando il contratto di apprendistato, e al pagamento di una sanzione amministrativa che varia da € 100 ad € 1.500, oltre alla possibilità per il lavoratore in caso di illegittimità del licenziamento, non solo di chiedere il riconoscimento del contratto di lavoro in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma anche il riconoscimento delle differenze retributive.
La prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato alla scadenza del contratto di apprendistato non opera in caso di assunzioni effettuate per i lavoratori in mobilità.
Per quanto riguarda il recesso dal contratto di apprendistato, il nuovo Testo Unico ha mantenuto il divieto, sia in capo al datore che all’apprendista, di recedere dal contratto di apprendistato durante la vigenza del contratto se non per giusta causa o per giustificato motivo, fermo restando il rispetto delle norme contrattuali in materia di preavviso.
A tal fine è opportuno precisare che il Testo unico in materia di apprendistato non precisa nulla circa il licenziamento per giustificato motivo, lasciando intendere quindi, che possa trattarsi sia di giustificato motivo oggettivo, sia di giustificato motivo soggettivo.
La novità in materia di recesso riguarda l’ipotesi che si verifica alla scadenza del contratto di apprendistato, nel senso che le parti possono ancora recedere liberamente dal rapporto all’atto della cessazione, ma sono tenute a rispettare il termine di preavviso che decorrerà dalla scadenza del contratto.
Tra le novità più importanti introdotte con il D.lgs 167/2011 vi è la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi.
Infine, è opportuno precisare che per le Regioni ed i settori nei quali la disciplina non è immediatamente operativa, trovano applicazione, in via transitoria e per un periodo non superiore ai 6 mesi dalla data di entrata in vigore del decreto, le disposizioni vigenti.
Manuela Gigliotti e Angelo Pisciotta